Как найти перспективного джуниора и помочь ему раскрыться

Джуниор — это студент последних курсов или выпускник, чаще всего не имеющий опыта работы. Недостаток практики у него компенсируется свежестью взгляда, нестандартным мышлением и амбициозностью. Многие компании, особенно высокотехнологичные, нуждаются в джуниорах, и ИТ-рекрутеры ищут перспективного начинающего специалиста среди сотен кандидатов. Plus‑one.ru рассказывает, как его выбрать.

Жесткая конкуренция за профессионалов

Термин «junior» обычно используют в IT-сфере, где постоянно не хватает специалистов из-за их оттока за рубеж. Так, в феврале и марте 2022 года из России уехало 70 тысяч работников этой отрасли. Из-за кадрового голода зарплатные ожидания профессионалов постоянно растут, и доверять им рутинные задачи становится невыгодно. Чтобы сократить затраты на персонал, компании приглашают на работу джуниоров. По данным фирмы Recruitment Centre Innopolis, предоставляющей услуги подбора айтишников, к февралю 2022 года уровень дохода ряда специалистов в IT-сфере достиг 500 тыс. рублей в месяц, в то время как кандидаты без опыта работы претендуют на зарплату около 80 тыс. руб.

Молодые специалисты не только позволяют оптимизировать расходы компании, но и вдохновляют команду своей энергичностью, нестандартным мышлением и свежими идеями. Даже самые скучные и рутинные дела в глазах новичка становятся стратегически важными задачами.

Какой путь проходят джуниоры

Прежде чем приступить к работе, джуниор знакомится с командой. За каждым новичком закрепляют наставника, который может ответить на вопросы, исправить ошибки и проследить, чтобы работа была сделана в срок.

В начале карьеры джуниор выполняет несложные поручения, например исправляет мелкие ошибки в коде, вносит изменения в пользовательский интерфейс сайта. Наставник контролирует выполнение задач, постепенно увеличивая их сложность и давая обратную связь. На этом этапе новичку необходимо разобраться в рабочих процессах компании, в том числе изучить внутренний распорядок и правила общения, понять свою роль в структуре организации, получить доступ к корпоративным ресурсам.

Как правило, через несколько месяцев сотрудник может перейти на следующую ступень — middle (средний уровень). После этого команда начинает давать ему более серьезные поручения. А чтобы джуниор не перебежал в другую компанию, нужно рассказать ему о карьерных перспективах.

Разработчики, знания и умения которых выделяются среди большинства коллег, становятся senior (старшие сотрудники). Такие специалисты способны разработать масштабное приложение с нуля. Они знают, как устроен продукт, как он работает и почему могут возникнуть баги (неожиданные результаты работы программ). Руководители не боятся поручить старшим сотрудникам ответственный проект, а также совершенствование готовых приложений. Стремление занять должность senior-разработчика внутри компании — отличная мотивация для начинающего специалиста.

Главный признак успешной адаптации

Если наставник принимает работу джуниора с первого раза или с незначительными правками — адаптация прошла успешно. Однако скорость профессионального роста у каждого своя. Способные новички могут быстро достичь уровня middle, то есть стать полноценными разработчиками. Они начинают самостоятельно решать задачи средней сложности, улучшать рабочие процессы, адаптировать продукты к потребностям бизнеса. Кроме того, сотрудники уровня миддл могут сами становиться наставниками.

Если прогресса нет, стоит посоветовать джуниору пройти дополнительное обучение или самостоятельно подтянуть знания. Но при этом не нужно выражать сомнения в том, что он сможет найти работу в будущем.

Как выбрать идеального кандидата

Чтобы новичок быстро адаптировался, недостаточно просто прикрепить к нему ментора. Среди кандидатов встречаются люди, которые не уверены в том, что правильно выбрали профессию, и не настроены на ударный труд. Их стоит отсеять на самом раннем этапе.

Базовый набор знаний

За последние годы технические требования к джуниорам выросли, так как обучение на IT-специалиста доступно в режиме онлайн и новых разработчиков стало больше. Компании, в свою очередь, заинтересованы в том, чтобы выбрать лучших. Один из способов сделать это — убедиться, что кандидат знаком с технологиями, которые пригодятся ему во время работы над проектами. Руководитель IT-направления компании Bell Integrator Михаил Шушпанов считает, что разработчик, помимо языка программирования, должен владеть Spring (программа для проектирования и создания Java-приложений) и SQL (язык запросов для обращения к базам данных), а также уметь работать с системами контроля версий (программным обеспечением, позволяющим просматривать историю внесенных в код изменений).

Кроме того, джуниора могут попросить решить несколько простых задач, чтобы оценить его логику, внимание и память. Кандидат должен изучить вводные данные, рассказать о своем варианте решения и сделать выводы.

Инженерная культура

Еще один важный момент — «инженерная культура», то есть подход к программированию. Это понятие включает в себя soft skills (гибкие навыки), необходимые для создания полезного и конкурентоспособного продукта: креативность, внимательность, адаптивность, критическое мышление и другие. Недостаточно хорошо написать код с технической точки зрения. Нужно постоянно его улучшать, тестировать, стараться посмотреть на готовый продукт с точки зрения пользователей.

Также в IT-сфере ценятся способность проявить инициативу, упорство при выполнении трудных задач, нацеленность на постоянное обучение. А еще джуниор должен уметь находить общий язык со всеми, кто будет участвовать в разработке продукта: тестировщиками, менеджерами и другими сотрудниками.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram